Podczas gdy uwaga mediów i działów HR skupia się na wdrażaniu Zetek, fundament polskiej gospodarki pozostaje w cieniu. Pokolenie X według danych GUS stanowi dziś 36,5% wszystkich pracujących w Polsce. To oni zarządzają zespołami i utrzymują ciągłość biznesową. OECD zwraca uwagę, iż to w tej grupie skumulowana jest kluczowa wiedza ekspercka. Mimo to w wielu firmach osoby między 45. a 59. rokiem życia są „niewidzialne”.
– Dane Eurostatu są jednoznaczne: Polska szybciej niż średnia unijna traci dojrzałych pracowników. Nie dlatego, iż chcą odchodzić, ale dlatego, iż systemowo są wypychani z rynku pracy. To krótkowzroczna i bardzo kosztowna strategia. Luki po X-ach nie da się po prostu zasypać młodszymi pokoleniami. Nie chodzi wyłącznie o malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym, ale o coś znacznie ważniejszego. O wartość, jaką doświadczeni pracownicy wnoszą do organizacji. Tego nie da się „doszkolić” w kilka tygodni – wyjaśnia Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy, twórczyni platformy Enpulse, nowoczesnego narzędzia dla firm, które chcą wzmacniać zaangażowanie pracowników.
W wielu organizacjach o pokoleniu X mówi się półgłosem, ale stereotypy na ich temat mają się świetnie. Krzywdzące przekonania krążą po firmach od lat, powtarzane jak oczywistości – aż zaczynają wpływać na decyzje o awansach, rozwoju i inwestycjach w ludzi. To właśnie te „firmowe prawdy” o pokoleniu X warto dziś poddać weryfikacji.
Analogowe korzenie, cyfrowa biegłość
W powszechnej opinii X to pokolenie analogowe: wychowane w czasach PRL i z rozrzewnieniem wspominające świat bez telefonów komórkowych, ale to przecież oni wprowadzali pierwsze komputery do biur i zakładali pierwsze skrzynki e-mail. X-y potrafią uczyć się cyfrowych rozwiązań. Robią to inaczej niż młodsze pokolenia, które dorastały ze telefonem w dłoni. To jednak nie znaczy, iż mniej efektywnie – dane OECD wskazują, iż luka kompetencyjna między nimi a przedstawicielami młodszych generacji jest coraz mniejsza.
Z kompetencjami cyfrowymi wiąże się kolejne niesłuszne przekonanie – o rzekomej niechęci do zmian. W rzeczywistości lęk przed nimi dotyczy nas wszystkich, niezależnie od daty urodzenia. Potwierdza to wiele badań i analiz – literatura psychologiczna jasno wskazuje, iż kluczowym czynnikiem decydującym o elastyczności nie jest wiek, ale indywidualne cechy i nastawienie. Oznacza to, iż przedstawiciele pokolenia X potrafią adaptować się do otaczającego środowiska równie skutecznie jak ich młodsi koledzy. Trzeba jednak podkreślić, iż osoby między 45. a 59. rokiem życia często mają większe doświadczenie w radzeniu sobie ze zmianami. To pokolenie, które przeszło przez transformację ustrojową, globalizację oraz kilka kryzysów gospodarczych. Dostosowywanie się do zmieniających się warunków jest więc dla nich naturalną kompetencją.
– Elastyczność X-ów potwierdziła także pandemia, obalając mit, iż nie odnajdują się w pracy zdalnej. Kwarantanna sprawiła, iż praca z domu stała się codziennością dla milionów pracowników. W wymagających realiach często najlepiej odnajdowały się osoby w wieku między 45 a 59 lat. Podczas gdy młodsi zmagali się z pracą w wynajmowanych mieszkaniach, a starsi z barierami technologicznymi, X-y częściej dysponowali stabilniejszymi warunkami mieszkaniowymi i większą autonomią zawodową. To ułatwiało im szybkie uporządkowanie nowej rzeczywistości i przejście na tryb pracy zdalnej. Dziś model hybrydowy jest dla X-ów praktycznym narzędziem zarządzania codziennością. Pozwala „poukładać” obowiązki zawodowe i opiekuńcze bez konieczności rezygnowania z zaangażowania w pracę – tłumaczy ekspertka.
Rozwój kompetencji zamiast drabiny korporacyjnej
Według statystyk Eurostatu X-y rzadziej uczestniczą w szkoleniach niż przedstawiciele innych pokoleń. Nie wynika to jednak z braku chęci rozwoju, a z uprzedzeń. Firmy wychodzą z założenia, iż pracownik w tym wieku „już zrobił swoje”, więc przestają w niego inwestować. W efekcie taka osoba jest pozbawiona możliwości rozwoju, co powoduje, iż zostaje w tyle za swoimi młodszymi kolegami. To utwierdza przełożonych w przekonaniu, iż X-y nie chcą lub nie potrafią się uczyć. To samospełniająca się przepowiednia. Inną kwestią jest również fakt, iż większość szkoleń nie odpowiada potrzebom dojrzałych pracowników.
– Często mylnie interpretujemy postawę X-ów jako brak ambicji. Ona jednak nie wygasła – zmienił się tylko jej kierunek. Dla wielu osób na tym etapie kariery coraz mniej atrakcyjna jest wspinaczka po kolejnych szczeblach kariery. Zamiast tego rośnie potrzeba pogłębiania kompetencji i budowania eksperckości. To nie rezygnacja z aspiracji, a naturalna ewolucja potrzeb wynikająca z dojrzałości zawodowej. Firmy, które nie dostrzegają tej zmiany perspektywy, ryzykują utratę najbardziej doświadczonych specjalistów – ludzi, którzy nie szukają już szyldu na drzwiach, ale przestrzeni do robienia naprawdę dobrej, wartościowej pracy – podkreśla Magda Pietkiewicz.
Naturalni mediatorzy
Krzywdzące bywają również oceny stylu pracy – niezależność X-ów często bywa mylona z brakiem ducha współpracy. Tymczasem to właśnie oni przez lata pracowali w różnych zespołach i strukturach, ucząc się łączyć perspektywy oraz interesy różnych stron. Badania Deloitte nad współpracą międzypokoleniową pokazują, iż różnorodność doświadczeń sprzyja efektywności zespołów, a pokolenie X często naturalnie pełni rolę pomostu między stylami pracy młodszych i starszych pracowników. W praktyce oznacza to sprawne działanie w zespołach projektowych, udrażnianie komunikacji między działami i budowanie współpracy opartej na pragmatyzmie, a nie na deklaracjach. Dla wielu X-ów kooperacja to nie modne hasło, ale codzienna kompetencja wypracowana latami.
– Warto obalić stereotyp o barierze komunikacyjnej. Doświadczenie życiowe sprawia, iż to pokolenie X często najlepiej rozumie młodsze pokolenia. X-y pamiętają świat bez internetu, tak jak przedstawiciele pokolenia Baby Boomers, ale pracują z Zetkami na Slacku i Teamsach. Potrafią rozmawiać z każdym, jeżeli tylko druga strona chce słuchać. Posiadają unikalną zdolność budowania mostów, wynikającą wprost z demografii. Ich dzieci to w większości przedstawiciele pokolenia Z, dzięki czemu lepiej rozumieją ich motywacje. W organizacjach pełnią funkcję naturalnych „tłumaczy” – dekodują oczekiwania zarządów na język akceptowalny dla młodszych talentów. Bez tej mediacji firmy wielopokoleniowe narażone są na paraliż komunikacyjny – ostrzega ekspertka.
Zmęczeni lojalnością, ale zmotywowani codziennością
Mówi się, iż pokolenie X jest wypalone zawodowo – wypalenia nie da się jednak sprowadzić do wieku. Badania pokazują, iż dotyczy ono wszystkich pokoleń, a w wielu analizach to młodsi pracownicy częściej deklarują jego objawy niż osoby z generacji X. To nie znaczy jednak, iż X-y nie są przeciążone. To pokolenie funkcjonuje w roli „środka”: między presją zawodową a obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci i starzejących się rodziców. Do tego często dochodzi zjawisko nazywane loyalty fatigue – zmęczenie lojalnością. To, co z zewnątrz wygląda jak wypalenie, bywa w rzeczywistości frustracją wynikającą z braku docenienia i poczucia niewidzialności.
Wbrew pozorom, przedstawiciele tego pokolenia wcale nie myślą jeszcze o emeryturze. X-y nie skreślają z kalendarza kolejnych dni w pracy, bo wielu z nich dobrze wie, iż świadczenia, które na nich czekają po zakończeniu aktywności zawodowej, będą po prostu za niskie, by spokojnie z nich żyć. OECD przewiduje, iż przyszłe emerytury mogą pokrywać zaledwie około 30–40% wcześniejszych dochodów, co stawia Polskę w grupie państw o jednych z niższych stóp zastąpienia dochodu. Do tego dochodzi codzienność „pokolenia w środku” – wciąż wspierają finansowo dorosłe już dzieci i jednocześnie pomagają starzejącym się rodzicom. To sprawia, iż dla wielu z nich praca nie jest wyborem stylu życia, tylko koniecznością.
Instrukcja obsługi firm
– Odejście X-ów z organizacji można porównać do wyrwania kluczowych stron z instrukcji obsługi telefonu komórkowego – wszystko przez cały czas działa, ale znika wiedza o tym, jak naprawić awarię, której nie przewidują procedury – dodaje Magda Pietkiewicz. – Dla pracodawców to ostatni dzwonek, by upewnić się, czy nieświadomie nie wypychają najbardziej doświadczonych ludzi poza nawias. To również najwyższa pora, by poznać oczekiwania i potrzeby X-ów na rynku pracy. Właśnie temu służy zainicjowane przez nas badanie GeeX – żeby pomóc firmom mądrze wykorzystać doświadczenie tej generacji i budować organizacje odporne na przyszłe wyzwania – podsumowuje ekspertka.
Źródło: www.enpulse.eu
