W Stanach Zjednoczonych oceny oparte wyłącznie na ocenach są coraz częściej postrzegane jako przestarzałe. Firmy takie jak Adobe i Microsoft w ostatnich latach zniosły je, podążając za trendem tzw. ocen bez ocen . Od tego czasu nie przedstawiają już członkom zespołu surowych ocen, ale łączą ustny lub pisemny feedback z coachingiem i dyskusjami na temat rozwoju osobistego. Wbrew oczekiwaniom badaczy, uczestnicy badania nie uznali podejścia łączonego za najbardziej sprawiedliwe i pomocne.
Zespół badawczy z University of Missouri, Cornell University i firmy audytorskiej PwC zbadał skuteczność tego odejścia od systemu oceniania. W czterech eksperymentach obserwowali, jak 1600 pracowników reagowało na trzy różne formaty oceny: otrzymywali ocenę w formie liczbowej, czysto opisową informację zwrotną lub kombinację obu tych form. Oceny były równie pozytywne lub negatywne we wszystkich formatach.
Podczas oceny badacze napotkali niespodziankę. Wbrew oczekiwaniom, uczestnicy badania nie ocenili podejścia łączonego jako najbardziej sprawiedliwego i pomocnego. „W rzeczywistości odkryliśmy, iż wariant z formatem narracyjnym był najlepszy” – mówi Emily Zitek, badaczka organizacji, adiunkt na Uniwersytecie Cornella. Członkowie zespołu uznali ten format za szczególnie sprawiedliwy i – w przeciwieństwie do formatu czysto numerycznego – nie odczuli negatywnej oceny.
Gdy członek zespołu otrzymał wyjątkowo dobrą informację zwrotną, poziom akceptacji oceny opartej na ocenach był równie wysoki, jak w przypadku innych formatów. Jednak gdy ocena była negatywna, uczestnicy szczególnie często oceniali oceny liczbowe jako krzywdzące. Liczba wyrwana z kontekstu wydaje się być raczej potępieniem niż wskazówką. Słowa natomiast łagodzą ból, nie osłabiając przekazu. W ten sposób narracyjna informacja zwrotna pomagała pracownikom zrozumieć, czego oczekują od nich przełożeni i jak mogą się rozwijać, nie czując się przy tym nieudacznikami.
Autorzy nie chcą całkowicie znieść ocen liczbowych. Podkreślają, iż oceny ilościowe przez cały czas są pomocne w podejmowaniu decyzji o systemach nagród. „Ponieważ brak jakichkolwiek danych liczbowych może wiązać się z innymi niedogodnościami” – ostrzega Emily Zitek – „na przykład przy przyznawaniu premii lub awansów”.
