Równość rodzicielska i równość na rynku pracy to dwie strony tej samej monety. jeżeli patrzysz na biznes długoterminowo, nie da się ich rozdzielić. To, jak organizowana jest opieka nad dzieckiem, bezpośrednio przekłada się na to, kto pracuje, kto awansuje i kto zostaje u danego pracodawcy. Ten temat nie dotyczy wyłącznie sfery prywatnej – dotyczy fundamentów funkcjonowania rynku pracy i stabilności biznesu. W tym przypadku nie chodzi o idee, ale o realne korzyści.
Rynek pracy
Obecnie sytuacja w Polsce jest paradoksalna. Z jednej strony mamy rekordowo wysoką liczbę pracujących (ok. 17,35 mln osób) i niskie bezrobocie. Z drugiej – firmy już teraz alarmują o potężnych brakach kadrowych. Według Manpower Group (2024), aż 66% pracodawców ma trudności w obsadzaniu stanowisk osobami o pożądanych kompetencjach. Dane Instytutu Badań Strukturalnych są jednoznaczne: liczba aktywnych zawodowo osób w Polsce spadnie o 1 milion do 2030 roku i o 4 miliony do roku 2050.
Zasoby ludzkie stają się więc towarem deficytowym, stąd w strategiach rozwoju gospodarczego Polski priorytetem jest aktywizacja grup niedostatecznie reprezentowanych na rynku pracy. Zaliczają się do niej mamy.
Wśród osób bez dzieci aktywność zawodowa kobiet i mężczyzn jest do siebie zbliżona – 88% mężczyzn i 86% kobiet pozostaje aktywnych zawodowo. Sytuacja zmienia się jednak wraz z pojawieniem się dzieci. W przypadku jednego dziecka poniżej 6. roku życia aktywnych zawodowo jest 96% ojców i 77% matek, przy dwojgu dzieci – 96% ojców i 73% matek, a przy trojgu lub większej liczbie dzieci – 93% ojców i 60% matek.
Źródło nierówności
Pracodawcy dostrzegają potencjał kobiet i chcą je wspierać w rozwoju zawodowym, ale szukając rozwiązań, warto wrócić do jednego z głównych źródeł nierówności, a jest nim opieka rodzicielska. Badacze z całego świata odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki mają niższe zarobki niż ojcowie, mają ograniczony dostęp do awansów i nierzadko są dyskryminowane już na etapie rekrutacji.
Udowodniła to również amerykańska ekonomistka prof. Claudia Goldin (Nagroda Nobla w 2023 r.) – wykazała, iż większość różnicy w dochodach występujących w tej chwili między mężczyznami i kobietami wykonującymi ten sam zawód powstaje w dużej mierze wraz z narodzinami pierwszego dziecka. „Warto podkreślić, iż oboje tracą” – zaznaczała Goldin. „Mężczyźni rezygnują z czasu spędzanego z rodziną, a kobiety często rezygnują z kariery”.
Luka płacowa
Kobiety tracą przede wszystkim finansowo. Nie dziwi zatem, iż niwelowanie luki płacowej jest dziś ważnym tematem na agendzie politycznej i biznesowej. Ale żeby znaleźć trwałe rozwiązanie tego problemu, trzeba zrozumieć jego naturę.
Skorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Polsce wynosi 15–18% na niekorzyść kobiet. To właśnie rodzicielstwo i nierówny podział obowiązków domowych są główną przyczyną tej różnicy. Najbardziej widać ją u osób w wieku 35–44 lat — czyli wtedy, gdy mężczyźni są u szczytu kariery, a kobiety wychodzą z lat intensywnej opieki nad dziećmi.
Konkluzja: sprawiedliwy podział urlopów rodzicielskich i obowiązków opiekuńczych to strategiczne narzędzie przeciwdziałające luce płacowej.
Bonus za ojcostwo czy presja?
W dyskusji o nierównościach, aby być uczciwym, warto zwrócić uwagę na to, co tracą mężczyźni. Obok „kary za macierzyństwo” funkcjonuje pojęcie „bonusu za ojcostwo” – przekonanie, iż ojciec będzie pracował ciężej, by utrzymać rodzinę i adekwatny do tego wzrost wynagrodzenia. Jednak w dzisiejszym świecie to już nie jest bonus. To presja, która odcina ojców od życia rodzinnego.
Biorąc pod uwagę zmianę pokoleniową i inaczej ustawione priorytety życiowe mężczyzn młodego pokolenia, wykorzystywanie sytuacji narodzin dziecka do tworzenia presji zawodowej to przejaw krótkowzroczności. “Dokręcanie śruby” pracownikom – choćby kiedy mówi się o powrocie „rynku pracodawcy” – jest przejawem short-termizmu.
Wystarczy przyjrzeć się danym dotyczącym wypalenia zawodowego. Z badań prof. Dominiki Maison wynika, iż 8 na 10 Polaków uważa wypalenie za poważny problem negatywnie wpływający na efektywność firm. Co istotne, 89% badanych uważa, iż pracodawcy bagatelizują skalę tego zjawiska. Z roku na rok rośnie też liczba L4 z tytułu zaburzeń psychicznych – w 2024 roku wystawiono o 13,8% więcej takich zaświadczeń niż rok wcześniej (łącznie 1,6 mln zwolnień). Łączny czas absencji z tego tytułu wyniósł ponad 30,3 mln dni.
Wątek demograficzny
Niska dzietność jest w dużej mierze konsekwencją kary za macierzyństwo. Kobiety nie chcą już płacić zawodowej ceny za posiadanie dziecka. Prognozy demograficzne dla Polski wskazują na drastyczny spadek liczby ludności i szybkie starzenie się społeczeństwa. Populacja zmniejszy się z ok. 37,3 mln w 2025 r. do około 27-31 mln w latach 2060-2080. Dzietność na poziomie 1,10 (2024 r.) to zapowiedź spadku atrakcyjności inwestycyjnej całego kraju.
Co to oznacza dla pracodawców? Pogłębiający się niedobór pracowników i kurczący się rynek konsumencki to ryzyka, które trzeba ograniczać już teraz poprzez wspieranie równości rodzicielskiej.
Co z tym możemy zrobić?
Zestawiając ze sobą te dane, widać wyraźnie, iż polityka współpracy i dbania o pracowników nie tylko się opłaca, ale staje się koniecznością. Uznanie prawa obojga rodziców do opieki przekłada się na konkretne zyski.
1. Korzyści dla pracodawców i managerów ojców:
- Lojalność i zatrzymanie talentów: Wsparcie pracownika w roli rodzica buduje więź z firmą, której nie zastąpią żadne benefity. To najważniejsze w obliczu nadchodzącego deficytu rąk do pracy.
- Najlepszy trening kompetencji miękkich: Urlop rodzicielski to szkoła wielozadaniowości, negocjacji i zarządzania kryzysowego. To kompetencje liderów, których nie nauczy żadne szkolenie teoretyczne.
- Przeciwdziałanie wypaleniu: Realne prawo do bycia z rodziną to skuteczna prewencja kryzysów zawodowych i długotrwałych absencji chorobowych.
2. Korzyści dla pracodawców i managerów mam:
- Szybszy powrót i mniejsza czas nieobecności: Gdy tata przejmuje opiekę „w sztafecie”, mama wraca do pracy płynniej, szybciej i z większym spokojem.
- Sprawiedliwy podział obowiązków: Zaangażowany tata na stałe przejmuje część opieki (np. nad chorym dzieckiem), co obciąża pracodawcę mamy i ogranicza liczbę nieplanowanych nieobecności.
- Pełne wykorzystanie potencjału: Umożliwienie świetnie wykształconym kobietom pracy bez obciążenia „drugim etatem” w domu pozwala firmie w pełni korzystać z ich kompetencji.
Liderzy zmiany budują stabilność
Liderzy, którzy dziś promują urlopy rodzicielskie, udowadniają, iż macierzyństwo nie wyklucza rozwoju, a tata ma prawo do opieki. Budują w ten sposób fundament stabilnej organizacji. W czasach niepewności rynkowej, lojalny i zaangażowany zespół to najważniejszy zasób. Budowanie kultury opartej na szacunku do ról rodzicielskich zwiększa zadowolenie pracowników i ich poczucie docenienia. To być może najmocniejszy argument biznesowy: przetrwanie kryzysów z ludźmi, którzy czują się szanowani, to wartość sama w sobie. To się po prostu wszystkim opłaca
Artykuł powstał w ramach kampanii: Równi w domu-Równi w pracy. To się wszystkim opłaca.
