Zaangażowanie polskich pracowników spadło po raz pierwszy od czterech lat i jest dziś najniższe od czasu pandemii. Jednocześnie wzrósł odsetek osób, które można określić jako niezaangażowane. Łącznie 33% pracowników znajduje się poza aktywnym kręgiem zaangażowania. To dane z raportu „Zaangażowanie 2025” przygotowanego przez Enpulse, który prezentuje wyniki najnowszej edycji realizowanego co roku badania.
Ogólny wskaźnik zaangażowania w 2025 roku wyniósł 63 proc., co oznacza spadek o 3 p.p. rok do roku i powrót do poziomu notowanego w 2021 roku. Wskaźnik opracowywany jest na podstawie deklaratywnych odpowiedzi respondentów na pytania dotyczące 6 obszarów, takich jak nagradzanie czy praktyki i atmosfera w pracy. Każdy z obszarów oceniany jest w trzech wymiarach. Mniejsze zaangażowanie polskich pracowników potwierdzają też spadki innych parametrów analizowanych w 20 czynnikach.
– Choć 3-procentowy spadek poziomu zaangażowania może wydawać się mało istotny, to wcale tak nie jest. Badanie Enpulse ma charakter kumulatywny, a to oznacza wychwycenie zmiany utrwalonej w czasie, a nie jedynie wynik incydentalny. To już systemowy sygnał ostrzegawczy, iż dotychczasowe podejście do zarządzania zaangażowaniem wymaga rewizji. Problem dotyczy firm w różnych branżach i regionach, zarówno z sektora MŚP, jak i dużych – podkreśla Magda Pietkiewicz, ekspertka Enpulse oraz inicjatorka badania.
Przesunięcie w stronę obojętności
W 2025 roku udział zatrudnionych określanych jako niezaangażowani osiągnął 19 proc., co stanowi najwyższą wartość od początku realizacji badania Enpulse. Wzrost o 5 p.p. był efektem zmniejszenia się odsetka pracowników rozczarowanych oraz włączonych. Jednocześnie odsetek osób deklarujących zaangażowanie w wykonywane obowiązki służbowe obniżył się nieznacznie – o 1 p.p. rok do roku – i wyniósł 53 proc.
– Spadek zaangażowania to jasny komunikat: coraz więcej osób czuje się w swojej firmie po prostu obco. To nie jest tylko kwestia braku motywacji, a tego, iż codzienna praca zaczyna ich zwyczajnie uwierać. Taka frustracja jest zaraźliwa: jeden niezadowolony pracownik przy ekspresie do kawy potrafi w pięć minut zepsuć nastrój całemu działowi, a my straciliśmy umiejętność radzenia sobie z nastrojami i emocjami – mówi Magda Pietkiewicz, twórczyni Enpulse. – Dlaczego jesteśmy dziś tak bardzo na „nie”? Dane z naszego badania nie pozostawiają złudzeń: przyczyny leżą głębiej niż chcieliby przyznać managerowie. To nie są drobne potknięcia w zarządzaniu. Mówimy o systemowych błędach w tym, jak firmy w ogóle traktują ludzi. jeżeli fundamenty relacji na linii pracodawca-pracownik kruszeją, żadne owocowe czwartki tego nie naprawią – dodaje ekspertka.
Szum informacyjny
Newralgicznym obszarem wpływającym na zaangażowanie pracowników jest komunikacja. Jako jedyny czynnik w badaniu, komunikacja znalazła się w kategorii „uważaj” we wszystkich trzech wymiarach zaangażowania: emocjonalnym, motywacyjnym i racjonalnym. Wyniki badania „Zaangażowanie 2025” wskazują, iż coraz częściej nie spełnia ona swojej podstawowej funkcji – nie zapewnia jasności kierunku, spójności przekazu ani poczucia sensu podejmowanych działań. Aż 40 proc. pracowników – o 4 p.p. więcej niż rok wcześniej – oceniło przepływ informacji na linii zarząd–pracownicy jako niewystarczający. Jednocześnie uległ zmniejszeniu odsetek osób deklarujących znajomość misji organizacji (z 70 proc. w 2024 do 65 proc. w 2025 roku). Wiedzę na temat planów i bieżącej sytuacji firmy potwierdziło zaledwie 56 proc. respondentów.
– Na papierze wszystko wygląda świetnie: wymieniamy tysiące maili, tworzymy dziesiątki wątków na czatach i nie wychodzimy ze spotkań. Tyle iż w tym wszystkim ginie to, co najważniejsze: konkretny kierunek i sens tego, co robimy – zaznacza Magda Pietkiewicz. – W wielu organizacjach komunikacja skupia się na ilości, a nie na jakości. Ludzie są zasypywani komunikatami, ale brakuje im kontekstu. Widzą zmiany, ale nie rozumieją, jakie decyzje za nimi stoją i dokąd adekwatnie zmierza firma. W takiej sytuacji, gdy pracownik czuje się jak trybik w maszynie, trudno oczekiwać inicjatywy czy realnego zaangażowania. Komunikacja nie jest już problemem operacyjnym. To fundamentalne zagrożenie dla zdolności organizacji do działania w warunkach niepewności – podkreśla ekspertka.
Kryzys zaufania i deficyt wpływu
Zebrane przez Enpulse dane wskazują również na rosnący kryzys przywództwa w rodzimych organizacjach. Aż 43 proc. badanych deklaruje, iż nie ufa decyzjom kierownictwa. Jednocześnie 42 proc. respondentów uważa, iż ich głos nie jest uwzględniany w procesach decyzyjnych – to o 3 p.p. więcej niż w poprzednim pomiarze. Skutkiem jest rosnąca niepewność i dystans pracowników. Gotowość do wpływania na to, co dzieje się w firmie, spadła rok do roku o 9 p.p. Rośnie również sceptycyzm wobec zmian wprowadzanych w organizacji. W ciągu roku o 3 p.p. uległ zmniejszeniu odsetek pracowników, którzy deklarują, iż zmiany w miejscu pracy stanowią dla nich szansę na rozwój.
– To, czy pracownicy ufają swoim przełożonym, czy czują, iż ich głos realnie waży, i w jaki sposób interpretują zmiany zachodzące w firmie, to fundamenty organizacji. Brak otwartości w firmie to prosta droga do paraliżu – zauważa Magda Pietkiewicz. – jeżeli ludzie nie mają poczucia, iż mogą być szczerzy, zadawać pytania i wyrażać wątpliwości bez obawy o konsekwencje, po prostu przestają się odzywać. Tak rodzi się wyuczona bezradność. Pracownik nie robi awantur, nie trzaska drzwiami – on po prostu po cichu wycofuje się z jakiegokolwiek starania ponad niezbędne minimum. To mechanizm, który sam się nakręca: im mniej rozmawiamy z „górą”, tym większy mur między nami wyrasta. W pewnym momencie dystans staje się tak duży, iż komunikacja adekwatnie zamiera – dodaje.
– Spadek ocen w tym obszarze niemal zawsze przekłada się na wolniejsze procesy decyzyjne i narastanie niejawnych opóźnień. Gdy pracownicy nie mają jasno określonych oczekiwań, zaczynają funkcjonować na poziomie minimum akceptowalnym, zamiast realizować pełen potencjał. Brak regularnej informacji zwrotnej prowadzi z kolei do rozmycia odpowiedzialności za wynik. W efekcie organizacja traci energię i dynamikę działania – często bez wyraźnego sygnału ostrzegawczego, takiego jak wzrost rotacji – podsumowuje ekspertka.
Zespoły tylko z nazwy
Osłabienie zaufania do organizacji coraz wyraźniej odbija się na relacjach w zespołach. Widać to w rozdźwięku między deklaracjami a rzeczywistym doświadczeniem pracy zespołowej. Choć 71 proc. badanych, o 3 p.p. więcej niż rok wcześniej, mówi, iż „tworzy zespół”, to inne wskaźniki pokazują mniej optymistyczny obraz. O 5 p.p. rok do roku zmniejszyła się grupa respondentów Enpulse, którzy ocenili atmosferę w miejscu pracy jako przyjazną. Podobny spadek dotyczył odsetka osób, które uznały relacje ze współpracownikami za motywujące, a aż o 7 p.p. obniżyła się liczba badanych zgadzających się ze stwierdzeniem, iż pracownicy chętnie sobie pomagają.
– Kiedy w organizacji słabnie zaufanie, kooperacja staje się fikcją. Formalnie zespoły przez cały czas funkcjonują, realizują swoje zadania i dowożą wyniki, ale stopniowo słabnie to, co spaja je od środka. Tego nie widać od razu w tabelach, a w drobnych gestach, a raczej ich braku: nikt nie wyrywa się do pomocy koledze, nikt nie dzieli się wiedzą, jeżeli nie musi, a branie wspólnej odpowiedzialności staje się zbyt ryzykowne. Ludzie zaczynają zachowywać bezpieczny dystans i stają się wobec siebie ostrożni. W ten sposób, krok po kroku, firma traci swoją największą wartość – autentyczne więzi, które pozwalają przetrwać trudniejsze momenty – mówi Magda Pietkiewicz.
– Spadki w obszarze praktyk i atmosfery oznaczają, iż organizacja traci zdolność do współpracy ponad strukturami, zanim pojawi się konflikt lub chaos – dodaje.
Marka pracodawcy pod presją
Budowanie wizerunku firmy przez jej pracowników stanowi dziś istotny element kultury organizacyjnej. Niestety, dane Enpulse wskazują, iż już od kilku lat coraz mniej pracowników jest skłonnych do polecenia swojego pracodawcy. W 2025 roku ta grupa zmalała o 5 p.p. do 36 proc. w porównaniu zarówno z 2024, jak i z 2023 rokiem. Do poziomu 37 proc. wzrósł natomiast odsetek krytyków – osób najbardziej niezadowolonych z warunków panujących w organizacji i skłonnych do wyrażania negatywnych opinii na jej temat. Odsetek tej grupy rośnie nieprzerwanie od 2023 roku, a w porównaniu z 2024 rokiem zwiększył się aż o 7 p.p.
– Kiedy praca zaczyna uwierać, znika też lojalność. Spadek liczby osób, które z czystym sumieniem poleciłyby swojego pracodawcę, to nie przypadek czy chwilowe wahnięcie. To efekt trendu, który narasta – wskazuje Magda Pietkiewicz. – Już od kilku lat obserwujemy, iż więź pracowników z firmą zwyczajnie pęka, a skumulowana frustracja zaczyna wylewać się na zewnątrz i uderzać w reputację marek. Działy HR stoją dziś przed ogromnym wyzwaniem: muszą zrozumieć, iż walka o nowe talenty nie ma sensu, jeżeli w tym samym czasie lojalność obecnych zespołów sypie się jak domek z kart. Wizerunek organizacji nie psuje się w mediach – psuje się najpierw w oczach własnych pracowników – podsumowuje ekspertka.
Zmiana nastrojów
Dane zebrane przez Enpulse w ramach badania „Zaangażowanie 2025” pokazują wyraźny spadek zaangażowania polskich pracowników. Co ważne, obniżeniu uległy nie tylko wskaźniki obiektywne, ale także subiektywne odczucia zatrudnionych. W 2025 roku 69 proc. respondentów zadeklarowało wysoki poziom zaangażowania w wykonywaną pracę. Jest to wynik niższy o 6 p.p. w porównaniu z latami 2024 i 2023. Podobny odsetek ankietowanych, 65 proc., przyznał, iż jest zadowolony ze swojego miejsca pracy i lubi w nim pracować, co oznacza spadek o 5 p.p. względem 2024 roku i aż o 7 p.p. w porównaniu do 2023.
– Choć ogólny poziom zaangażowania wciąż można uznać za zadowalający, to dane kryją w sobie niepokojącą prawdę: dla wielu osób praca stała się poczekalnią. To bezpośredni skutek tego, co dzieje się na rynku: ofert jest mniej, konkurencja rośnie, a poczucie bezpieczeństwa zawodowego niemal wyparowało. Dla organizacji to cichy zabójca – innowacyjność zwalnia, najlepsi specjaliści zaczynają się wypalać, a marka pracodawcy staje się pustym hasłem. Organizacja przestaje się rozwijać, choćby jeżeli na papierze rotacja pracowników wydaje się niska – podkreśla Magda Pietkiewicz.
– By zapobiec temu zjawisku, konieczny jest powrót do fundamentów: przejrzystej komunikacji zarządu i oddania pracownikom realnego wpływu na firmę. One muszą być wpisane w DNA organizacji i jej procedury. Bez tego nie ma mowy o odbudowaniu lojalności zespołu. W tym kontekście najważniejsze może okazać się wdrażanie norm, takich jak ISO 10018. To one motywują liderów do traktowania ludzi jako części strategii biznesowej, a nie tylko ładnego hasła na LinkedIn – podsumowuje ekspertka.
Źródło: www.enpulse.eu
