Nadchodzi rewolucyjna zmiana. Chodzi o równość płci i płac

Tydzień przed zakończeniem 2025 r. w życie wejdzie nowelizacja Kodeksu pracy, która na zawsze zmieni sposób mówienia o płacach w polskich firmach. Nowe obowiązki nie są jedynie formalnością – to początek kulturowej zmiany w podejściu do wynagrodzeń, równości płci i zarządzania reputacją pracodawcy. Czy polskie organizacje są na to gotowe? O tym, jak przygotować firmę do wymagań transparentności wynagrodzeń i luce płacowej mówią dr Justyna Berniak-Woźny z Wydziału Interdyscyplinarnego w Krakowie Uniwersytetu SWPS i Barbara Stolorz, founderka i CEO startupu Levelly.ai, biorącego udział w programie akceleracyjnym Startup Booster for Social Impact Uniwersytetu SWPS.

Wigilia 2025 ze zmianami w prawie

24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r.)1, która wprowadzi najważniejsze obowiązki dotyczące transparentności wynagrodzeń. To efekt implementacji unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.2, mającej na celu wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę.

Dla polskich firm oznacza to nie tylko nowe wymogi prawne, ale przede wszystkim konieczność głębokiej rewizji polityki płacowej i przygotowania się na kulturową zmianę w podejściu do wynagrodzeń. Wbrew obiegowym opiniom, transparentność płac niesie również wymierne korzyści dla pracodawców – badania pokazują, iż aż 89 proc. kandydatów oczekuje podania widełek płacowych już w ogłoszeniu o pracę.

Najważniejsze obowiązki dla firm od grudnia 2025 r.

Pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału – możliwie najwcześniej, najlepiej już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia.

Nowy art. 183c Kodeksu pracy daje pracownikom prawo do złożenia wniosku o ujawnienie średniego wynagrodzenia na podobnych stanowiskach, a pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie odpowiedzi. Dodatkowo klauzule poufności wynagrodzeń zostaną zakazane.

Skala problemu. Jaka jest luka płacowa?

Według najnowszych danych Eurostatu średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi ok. 12 proc. Oznacza to, iż kobiety zarabiają przeciętnie o tyle mniej niż mężczyźni za pracę tej samej wartości. Polska wypada nieco lepiej na tle wspólnoty, jednak różnica w wynagrodzeniach przez cały czas sięga od 4,5 do 8,5 proc., w zależności od przyjętej metodologii.

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego z kwietnia 2025 r. wynika, iż przeciętny Polak zarabiał 9593,52 zł, natomiast przeciętna Polka 8690,04 zł. Różnica przeciętnego wynagrodzenia między kobietami i mężczyznami wyniosła więc 903,48 zł miesięcznie. Dane GUS wskazują również na znaczące różnice w wynagrodzeniach najlepiej zarabiających. W kwietniu 2025 roku 10 proc. najlepiej zarabiających mężczyzn otrzymywało wynagrodzenie w wysokości co najmniej 15 232,85 zł, podczas gdy 10 proc. najlepiej zarabiających kobiet – co najmniej 13 271,81 zł, co oznacza różnicę przekraczającą 1960 zł.

– Równość płacowa nie jest kosztem – to inwestycja w kapitał społeczny organizacji. Pracownicy, którzy widzą, iż firma działa sprawiedliwie, wykazują większe zaangażowanie, lojalność i innowacyjność. A to bezpośrednio przekłada się na długofalową efektywność i odporność biznesu – podkreśla ekspertka.

Jak przygotować firmę na nową rzeczywistość?

Proces wdrożenia transparentności warto rozpocząć od sześciu kluczowych kroków:

• Przeprowadzić audyt wynagrodzeń i zidentyfikować potencjalne luki płacowe
• Ustalić obiektywne widełki płacowe oparte na kompetencjach i odpowiedzialności
• Dostosować procesy rekrutacyjne i przeszkolić zespoły HR
• Komunikować zmiany wewnętrznie, wyjaśniając pracownikom ich nowe prawa
• Wdrożyć systemy raportowania – szczególnie w firmach zatrudniających ponad 100 osób
• Zaktualizować dokumentację i usunąć zapisy o poufności wynagrodzeń.

– Firmy, które nie czekają do grudnia, ale już dziś analizują i dostosowują swoje systemy wynagradzania, budują zaufanie i przewagę wizerunkową. Transparentność płac stanie się niedługo nowym standardem rynkowym – podobnie jak raportowanie ESG jeszcze kilka lat temu – wyjaśnia dr Justyna Berniak-Woźny.

Dla firm przygotowujących się do wdrożenia nowych obowiązków wynikających z Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, narzędzia takie jak Levelly.ai mogą stanowić realną przewagę konkurencyjną. Umożliwiają spełnienie wymagań regulacyjnych i pozwalają podejmować decyzje, które wzmacniają zaufania pracowników i reputację marki – elementów coraz częściej ocenianych w ramach strategii ESG.

Więcej na stronach Uniwersytetu SWPS.

Źródło: Uniwersytet SWPS