Urlop macierzyński ma na celu umożliwienie kobiecie regeneracji po porodzie i sprawowania opieki nad noworodkiem. Standardowo trwa 20 tygodni, ale może być dłuższy, w zależności od liczby urodzonych dzieci (np. 31 tygodni dla bliźniąt). 14 tygodni jest obowiązkowe dla matki, a pozostałe 6 może być wykorzystane przez ojca dziecka jako urlop tacierzyński.
REKLAMA
Zobacz wideo Polki chcą rodzić dzieci, ale Polska to bardzo utrudnia
Wypowiedzenie umowy na macierzyńskim przez pracownika. Co mówi prawo?
W czasie urlopu macierzyńskiego pracownica otrzymuje zasiłek macierzyński, który jest świadczeniem wypłacanym przez ZUS. Wynosi on 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku. jeżeli zdecydujesz się na łączenie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, świadczenie to 81,5 proc. podstawy wymiaru za cały ten okres. W przypadku urlopu rodzicielskiego, jeżeli nie połączysz go z macierzyńskim, zasiłek wynosi 70 proc. podstawy wymiaru. Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy kobieta w tym czasie jest chroniona. W okresie ciąży, w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą,
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy pracownicą.
Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim może jednak sama wypowiedzieć umowę o pracę. Nie ma żadnych przepisów, które by tego zakazywały.
Czy można wypowiedzieć umowę na urlopie macierzyńskim?pexels.com/Sarah Chai
Czy można wypowiedzieć umowę na urlopie macierzyńskim? Są wyjątki
Od wielu zasad istnieją wyjątki i tak też jest w tym przypadku. Mówi o nich ten sam przepis prawny, czyli art. 177 Kodeksu pracy. Pierwsze odstępstwo od reguły to występowanie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. jeżeli kobietę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, to musi ona dodatkowo wyrazić na to zgodę. Druga sprawa to ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Trzecia sytuacja to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym z winy pracownicy, tzw. dyscyplinarka. Jej przesłanki określa art. 52 Kodeksu pracy. Są to:
ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to jednak dopuszczalne pod warunkiem, iż pracodawca uzyska zgodę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę.
Dziękujemy za przeczytanie naszego artykułu.
Zachęcamy do zaobserwowania nas w Wiadomościach Google.
