Mama wraca do pracy

Sylwia Ziemacka z Fundacji Share the Care rozmawia z Beatą Pucyk, Gropu Director w firmie rekrutacyjnej Devire Group.

Jaki jest dzisiejszy rynek pracy dla mam?

Z jednej strony nigdy nie było tak łatwo, a z drugiej wciąż jest to trudne. Zdecydowanie mamy coraz więcej świadczeń i regulacji, które powinny wspierać pracujące mamy. Polska, w porównaniu do innych państw europejskich, oferuje naprawdę przyzwoite warunki pro-rodzicielskie w ramach Kodeksu pracy. Z drugiej strony, tylko lekko ponad 60% Polek będących mamami dzieci w wieku od 1 do 3 lat jest aktywnych zawodowo. To oznacza, iż co trzecia mama nie pracuje. A co bardziej znamienne, ponad 90% z tych, które nie są aktywne zawodowo, chciałyby wrócić na rynek pracy.

Z kolei, w przypadku mężczyzn, odsetek aktywnych zawodowo ojców dzieci w wieku 1-3 lat wynosi aż 98%. Mimo iż od 2023 roku mamy nowe przepisy rozszerzające uprawnienia rodzicielskie dla ojców, to z urlopu rodzicielskiego korzysta jedynie niecałe 20% ojców (dokładnie 17% w 2024 roku).

Tak więc, to mamy pozostają w domu z dziećmi, choć większość z nich chciałaby powrócić do aktywności zawodowej.

Dlaczego tak się dzieje?

Po pierwsze, w wielu przypadkach wynika to po prostu z braku realnej możliwości łączenia opieki nad dzieckiem z pracą. Mówię tu zarówno o trudnościach logistycznych, jak i przeciążeniu obowiązkami. W praktyce wiele aktywnych zawodowo mam wykonuje minimum dwa etaty – jeden zawodowy, a drugi związany z opieką nad dzieckiem.

Po drugie, barierą są przez cały czas panujące stereotypy. Niestety, wciąż w głowach wielu pracodawców pokutuje przekonanie, iż mamy wracające do pracy będą mniej zaangażowane, ponieważ np. częściej korzystają ze zwolnień lub mają większe obciążenie domowe.

Z perspektywy firm dochodzą również dodatkowe wymogi prawne dotyczące organizacji pracy kobiet w ciąży czy mam po dłuższej nieobecności – np. niemożność wysyłania matek małych dzieci na delegacje, częste nieobecności, brak elastyczności w godzinach pracy, zakaz wykonywania ciężkiej pracy czy pracy w godzinach nocnych. To są realne wyzwania, na które zwracają uwagę pracodawcy, szczególnie w firmach, które nie są stricte biurowe.

Myślę, iż w ostatnich latach mamy ogólnie coraz więcej wyzwań różnej natury. O ile wyzwania związane z „czarnymi łabędziami” są nieprzewidywalne, to organizacja pracy kobiety wracającej po urlopie macierzyńskim jest całkiem przewidywalna. Mam wrażenie, iż wciąż tkwimy mentalnie w rzeczywistości sprzed 10 lat, mimo iż tak wiele się zmieniło. Doszły ułatwienia, takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy. Może więc problem leży po stronie pracodawców, którzy nie potrafią odpowiednio zarządzać tymi zmianami i stworzyć warunków dla młodych mam?

Albert Einstein kiedyś powiedział: „Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać różnych rezultatów.” I rzeczywiście, wielu pracodawców i menedżerów nie zmienia swoich metod pracy. Kurczowo trzymają się tego, co sprawdzało się chociażby 5 lat temu, bo zmiana wymaga wyjścia ze strefy komfortu. Świat się zmienia bardzo szybko, a my czasami nie nadążamy.

Potrzebujemy więcej refleksji na temat zmieniającej się rzeczywistości, a także otwartości i elastyczności.

Co to znaczy w praktyce?

Bardzo bliska jest mi koncepcja work-life integration zamiast klasycznego work-life balance. Uważam, iż kluczem jest umożliwienie młodym rodzicom integracji życia zawodowego i prywatnego. Te dwie sfery zaczynają się ze sobą integrować. Taki model oznacza, iż jesteś w 100% tam, gdzie jesteś. Na przykład, kiedy spędzam czas z dzieckiem, nie sprawdzam maili. Kiedy jestem w pracy, koncentruję się w pełni na zadaniach zawodowych.

Wartością jest to co robisz, a nie ile czasu poświęcasz na wykonanie zadania. Zadaniowy model pracy, w którym pracodawca ocenia wyniki, a nie liczy godzin spędzonych w biurze, to idealne rozwiązanie, szczególnie dla rodziców. Pozwala to na większą elastyczność i swobodę, zarówno dla mam, jak i dla wszystkich pracowników, którzy potrzebują innego podejścia do czasu pracy.

Warto pamiętać, iż pracownicy mogą być równie zaangażowani, niezależnie od tego, czy pracują w biurze, czy zdalnie. W firmach, które przyjęły model oparty na zadaniach, pracownicy mają większą swobodę w zarządzaniu swoim czasem. choćby jeżeli czas pracy jest nieco skrócony, przez cały czas mogą wykonać swoje zadania na najwyższym poziomie. Takie podejście nie tylko ułatwia życie pracującym rodzicom, ale także zwiększa efektywność całej organizacji. Uważam, iż to przyszłość, ale kluczem do sukcesu jest odpowiednie przygotowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców do takich zmian.

To wymaga zaufania i dostrzegania różnych kompetencji pracowników?

Tak, to wymaga szerszego spojrzenia. Rzeczywiście wciąż pokutuje przeświadczenie, iż okres urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, to czas stracony zawodowo. Jednak nie zawsze tak jest. Choć rzeczywiście możemy nie być na bieżąco z rozwojem technologicznym czy innymi nowinkami w branży, to w tym okresie rozwijamy kompetencje miękkie, które są coraz bardziej pożądane na rynku pracy.

Pracodawcy coraz częściej przyznają, iż twardych umiejętności można nauczyć, ale to kompetencje miękkie, takie jak umiejętność efektywnej komunikacji, zarządzanie czasem czy praca zespołowa, są dziś kluczowe. Pracownicy, którzy wracają po długiej przerwie, nie zaczynają od zera – znają firmę i jej wartości, mają doświadczenie, które można przekuć na efektywną pracę.

Menedżerowie powinni być bardziej świadomi, iż przerwa zawodowa nie oznacza, iż pracownik stracił swoje kompetencje – wręcz przeciwnie, może wnosić nowe umiejętności do zespołu.

Jakie działania mogą podejmować firmy, aby stworzyć środowisko, które lepiej wspiera pracujące mamy w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego?

Po pierwsze, zdecydowanie jestem orędowniczką wczesnego kontaktu z pracownikiem jeszcze przed zakończeniem urlopu rodzicielskiego. To nie musi być skomplikowana procedura, wystarczy zwykła rozmowa, aby dowiedzieć się, jakie są potrzeby i plany młodej mamy.

Niby to brzmi banalnie, ale w wielu firmach dopiero kilka dni przed powrotem z urlopu zaczyna się myśleć, co dalej. A przecież odpowiednio wcześnie zaplanowany powrót ma ogromne znaczenie.

W mojej organizacji, w Devire, na miesiąc przed końcem urlopu pytamy mamy wracające z macierzyńskiego czy rodzicielskiego o plany na przyszłość – czy chcą wrócić na pełny etat, czy może preferują pracę zdalną, hybrydową, a może inną rolę w firmie. Dużo kobiet mówi, iż na pewno nie wrócą od razu i potrzebują trochę więcej czasu w przedłużenie urlopu. I to jest w porządku! To pomaga w planowaniu, a pracodawca wie, czego się spodziewać.

Ale pamiętajmy, iż pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego to już nie ta sama osoba, która odchodziła na urlop. Życie się zmienia, pojawiają się nowe obowiązki i potrzeby, więc warto rozmawiać o tym, co się zmieniło. To, iż przed urlopem pracownik był na jednym stanowisku, nie oznacza, iż po powrocie przez cały czas będzie chciał to samo. Może woli inną rolę, mniej odpowiedzialną, bardziej elastyczną. I to także jest w porządku. Ważne, by nie zakładać, iż pracownik wejdzie w stary rytm jak w masło. To może być inna osoba z nowymi oczekiwaniami. W dzisiejszych czasach możliwości transferów wewnętrznych stanowią świetną opcję.

Warto zadbać o to, by rola w organizacji odpowiadała zmienionym potrzebom. Aktywne słuchanie, zadawanie pytań otwartych, a nie twierdzeń, to coś, co naprawdę może zrobić różnicę. Zresztą, to sprawdziło się w naszej organizacji, bo powroty po urlopach są płynniejsze, kiedy od początku jest przejrzystość i dialog.

Ważnym elementem jest także zapewnienie pełnego onboardingu, który obejmuje nie tylko szkolenie z narzędzi, ale i zapoznanie się z nowymi procesami w firmie.

Kolejnym ciekawym rozwiązaniem jest umożliwienie mamom powrotu przez pierwszy miesiąc lub dwa w niepełnym wymiarze czasu w 100% wynagrodzenia.

Oczywiście, elastyczne godziny pracy, możliwość zatrudnienia na niepełny etat czy praca w modelu hybrydowym to konkretne rozwiązania, które realnie wspierają pracujących rodziców.

Ostatecznie, kluczem do sukcesu jest umiejętność dostosowywania się do indywidualnych potrzeb pracowników i elastyczność organizacji, aby zapewnić jak najlepsze warunki zarówno pracownikom, jak i firmie.

Jakie 3 rady miałabyś dla mam powracających do pracy po urodzeniu dziecka?

Najważniejsze jest świadome podejmowanie decyzji o pracy. Dla każdej młodej mamy najważniejsze jest określenie, jaki charakter pracy będzie jej odpowiadał po urlopie. Czy chce wrócić na pełny etat, czy może rozważa pracę zdalną, hybrydową, czy w nowej roli? Ważne, aby decyzja była świadoma, ponieważ to ułatwia późniejsze, klarowne rozmowy z pracodawcą i daje szansę na lepsze zaplanowanie powrotu.

Druga sprawa to zaplanowanie systemu wsparcia. Nie ma nic bardziej stresującego dla młodej mamy, niż niepewność co do opieki nad dzieckiem. Ważne jest, by zaplanować, jak wyglądać będzie system wsparcia. Może to być pomoc ze strony partnera, bliskich czy zewnętrznych opiekunów. Świadomość, iż dziecko jest w dobrych rękach, daje spokojną głowę i pozwala w pełni skupić się na pracy.

I po trzecie, podkreśliłabym potrzebę zrozumienia swoich praw. Każda mama powinna znać swoje prawa w kontekście pracy po urlopie macierzyńskim – to pozwala lepiej zorganizować powrót do pracy. Warto wiedzieć, jak wykorzystać możliwości pracy zdalnej, hybrydowej, elastyczne godziny pracy czy prawo do dodatkowego urlopu. Znajomość tych praw ułatwia negocjacje z pracodawcą i zapewnia lepsze warunki na powrót do zawodowego życia.

A jakie trzy rady skierowałabyś dla pracodawców, którzy chcą wspierać młode mamy?

Po pierwsze, wspomniany wcześniej, wczesny kontakt z pracownikiem. Pracodawcy powinni inicjować rozmowy z pracownicami na kilka tygodni przed końcem urlopu macierzyńskiego. To pomoże w zaplanowaniu powrotu do pracy, uwzględniając preferencje młodych mam dotyczące wymiaru etatu, pracy zdalnej czy zmiany roli. Wczesna rozmowa daje większą przejrzystość i pozwala lepiej zaplanować współpracę.

Po drugie, elastyczność i dostosowanie do potrzeb pracowników. Firma, na ile to możliwe, może tworzyć przestrzeń do elastycznych godzin pracy, pracy w niepełnym etacie lub w modelu hybrydowym. Ważne jest, by każda mama mogła dopasować godzinny wymiar pracy do swoich nowych obowiązków rodzinnych, dostając jednocześnie pełne wynagrodzenie i satysfakcję z pracy.

Po trzecie, ważne jest dbanie o atmosferę wsparcia i zrozumienia. Pracodawcy powinni zadbać o kulturę organizacyjną, która sprzyja włączeniu młodych mam w życie firmy. choćby w przypadku dłuższych przerw, ważne jest, by pracownicy czuli się częścią organizacji, mieli dostęp do zasobów firmowych i byli doceniani. To może obejmować m.in. nagrody za staż pracy, możliwość dostępu do służbowych narzędzi, a także programy wsparcia psychologicznego czy coachingowego.

Czy mimo tych wyzwań i często niechęci do zmiany podejścia, mamy argumenty, aby zachęcić pracodawców do tego większego zrozumienia i elastyczności?

Jeśli chcemy, aby kolejne pokolenie przejęło po nas pałeczkę w różnych aspektach zawodowych, musimy być świadomi, iż dużą odpowiedzialność mają te mamy, które w tej chwili pracują w naszych firmach. To one są przyszłością wielu organizacji i społeczeństwa. Dlatego odpowiedzialność za ich wsparcie i dobre warunki pracy spoczywa również na pracodawcach.

Pomoc w balansowaniu życia zawodowego i rodzinnego, a także elastyczność w organizacji pracy, to najważniejsze elementy, które pozwalają pracującym mamom efektywnie łączyć te dwie sfery.

Odpowiedzialni pracodawcy muszą zatem zadbać o to, aby stworzyć środowisko, w którym młode mamy nie tylko czują się częścią organizacji, ale mają też przestrzeń do realizacji swojego potencjału zawodowego, nie rezygnując z życia rodzinnego.

Jak Devire wspiera młode mamy?

Wprowadzając rozwiązaniam o których mówiłam w kontekście dobrych praktyk, bo wiemy z własnego doświadczenia, iż to się sprawdza. Jest korzystne dla nas jako pracodawcy i dla naszych mam.

W Devire, miesiąc przed końcem urlopu, nasz HR wychodzi z inicjatywą i kontaktuje się z mamami z pytaniem o ich plany na przyszłość. Pytamy czy wolą wrócić na pełny etat, czy może wybrać pracę zdalną lub hybrydową. Takie podejście sprawia, iż możemy lepiej zaplanować powroty, a mama ma czas na przemyślenie swoich planów.

Dodatkowo, firma oferuje pełny onboarding, który obejmuje nie tylko zapoznanie z nowymi narzędziami, ale także wprowadzenie do aktualnych procesów w firmie. Pracowniczka powracająca po urlopie, niezależnie od tego, czy zmienia stanowisko, czy rolę, ma zapewnione wsparcie, aby gwałtownie zaadoptować się do zmienionych warunków.

W firmie panuje ogromna otwartość na elastyczność, jeżeli chodzi o łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi. Na przykład, w wyjątkowych sytuacjach firma zapewnia możliwość przyprowadzenia dziecka do biura.

Pomocne są także benefity, które wspierają zdrowie psychiczne młodych mam. Devire udostępnia platformę, na której pracownicy mogą skorzystać z usług psychologów i psychoterapeutów, co stanowi cenne wsparcie w radzeniu sobie z nowymi wyzwaniami związanymi z rolą matki i zawodowego pracownika.

Warto również dodać, iż w Devire, urlopy macierzyńskie i rodzicielskie nie są traktowane jako czas „stracony” w karierze. Pracownicy mają dostęp do służbowych narzędzi, choćby będąc na urlopie, co daje im poczucie, iż wciąż są częścią organizacji. Często nasze pracowniczki korzystają z takiej możliwości, aby nie stracić kontaktu z firmą i przygotować się na powrót do pracy.

Firma dba, by nie wyłączać pracowników na urlopach z benefitów, co dodatkowo wzmacnia poczucie przynależności do organizacji.

W Devire doskonale rozumiemy, jak ważne jest docenianie naszych pracowników. Dlatego okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wliczamy do stażu pracy, co ma znaczenie przy przyznawaniu nagród jubileuszowych, które regularnie wręczamy.

Dowiedz się więcej na temat kampanii Proud to be a working Mum