ZUS i Fundacja Share the Care ponownie łączą siły z przedstawicielami organizacji rządowych i pozarządowych oraz pracodawców, by promować równość rodzicielską i zawodową.
Z okazji drugiej rocznicy wdrożenia w Polsce unijnej dyrektywy work-life balance, startuje 4 edycja kampanii „Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca”. Tym razem główny nacisk kładziony jest na znaczenie edukacji oraz rolę świadomych pracodawców, bo jest to element najważniejszy aby wykorzystanie świadczeń rodzicielskich przez ojców przez cały czas rosło.
„W 2024 roku aż 41 900 ojców skorzystało z urlopu rodzicielskiego – ponad dwa razy więcej niż w 2023 roku i jedenaście razy więcej niż w 2022 roku. To wyraźny sygnał, iż dyrektywa work-life balance przynosi efekty i zachęca ojców do większego zaangażowania w opiekę nad dziećmi” – mówi Mariusz Jedynak, członek zarządu ZUS.
„Jeśli naprawdę chcemy równości, musimy zacząć od źródeł nierówności” – podkreśla Karolina Andrian, członkini zarządu Fundacji Share the Care. „Kobiety nie powinny płacić kary za macierzyństwo, a mężczyźni powinni mieć realne możliwości uczestniczenia w życiu rodzinnym. To nie tylko kwestia sprawiedliwości społecznej, ale także szansa na stabilniejszy rozwój gospodarczy i lepszą jakość życia”.
„Coraz więcej kobiet chce się rozwijać zawodowo i chce wierzyć, iż praca nie stoi w sprzeczności z macierzyństwem. Jednocześnie coraz więcej mężczyzn świadomie angażuje się w życie swoich dzieci już od pierwszych dni ich życia, bo chcą mieć realny wpływ na ich wychowanie i sposób postrzegania świata” – mówi Aleksandra Gajewska, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ale również zwraca uwagę na potrzebę edukacji pracodawców. „Niedopuszczalne jest, by ojcowie wciąż obawiali się negatywnej reakcji przełożonych na decyzję o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego” – podkreśla Gajewska.
Czego przez cały czas nie wiedzą pracodawcy
O tym, jak wielkie znaczenie ma przygotowanie organizacji do nowych przepisów, mówi prawniczka i edukatorka Marzena Pilarz-Herzyk, znana jako Mama Prawniczka. „Mijają dwa lata od zmian w przepisach, a jednak przez cały czas wielu pracodawców pozostało przy starych formularzach, procesach i procedurach. To rodzi problemy dla obu stron. Widzę ogromną różnicę między firmami, które odpowiedzialnie podeszły do zmian i dostosowały się do nowych przepisów – tam rodzice wiedzą wszystko. Ale cała masa pracodawców, korzystając ze starych wniosków, de facto podejmuje decyzję za pracowników o tym, jak rodzice mają się podzielić urlopem – bo przekazują mamie jeden wniosek na wykorzystanie całego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. To błąd – rodzice mogą się dowolnie dzielić urlopem. Przepisy są jasne: urlop można podzielić maksymalnie na pięć części, a każde z rodziców ma swoje 9 tygodni nietransferowalne”.
Potrzebę edukacji pracodawców i pracowników dostrzega Państwowa Inspekcja Pracy „Widzimy, iż mimo upływu czasu, przez cały czas wiele osób szuka informacji na ten temat nowych przepisów. W 2024 r. inspekcja pracy udzieliła ponad 21 tys. porad dotyczących uprawnień związanych z rodzicielstwem. Rośnie liczba pytań dotyczących możliwości skorzystania z urlopu rodzicielskiego przez ojców” – przyznaje Marcin Stanecki, główny inspektor pracy w Państwowej Inspekcji Pracy.
Siła dobrych praktyk
W procesie edukacji oraz popularyzacji i normalizowania nowych przepisów ogromną rolę odgrywają świadomi pracodawcy, którzy dzielą się swoimi dobrymi praktykami i pokazują, iż rzeczywiście korzystają na tym nie tylko pracownicy, ale też ich organizacje.
Z roku na rok rośnie grono takich firm. Liderzy zmian podchodzą do tematu równości rodzicielskiej strategicznie i wielowymiarowo. Przeważnie ich działania mają wsparcie zarządów. Organizacje są przygotowane pod kątem procesów HR i komunikacji. Potrzeba wspierania rodziców jest czytelna dla pracowników i managerów. Ma sprzyjać równości rodzicielskiej mężczyzn i budowaniu równości kobiet na rynku pracy. Na uznanie zasługują dodatkowe świadczenia mające na celu zniwelowanie bariery finansowej, która często demotywuje mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich (urlop rodzicielski jest płatny na poziomie 70% podstawy wynagrodzenia).
„Model rodziny, który wybieramy, wpływa nie tylko na funkcjonowanie rodziny, ale też życie zawodowe. Dla nas równość kobiet i mężczyzn to strategiczny cel. Nie da się tego osiągnąć bez poruszania szerszego kontekstu, jakim są role społeczne, w tym role rodzicielskie” – mówi Aleksandra Buk-Otrząsek, menedżerka Zespołu Kultury Organizacyjnej w BNP Paribas Bank i z dumą opowiada m.in. o działającej w organizacji sieci pracowniczej „Tato masz to jak w Banku”, która inspiruje mężczyzn do zaangażowanego ojcostwa.
Podobnie dla Nordea, zmiana kultury organizacyjnej i narracji wokół ojcostwa to jeden z filarów strategii HR. „W naszych dążeniach do zwiększania równości płci, zachęcamy mężczyzn do korzystania z urlopu rodzicielskiego. To część naszej strategii i działania na rzecz różnorodności i inkluzywności. Ta ma celu napędzanie naszej działalności biznesowej i operacyjnej. Różnorodność pracowników pomaga nam w zrozumieniu i zaspokajaniu potrzeb klientów, rozwijaniu innowacji, byciu atrakcyjnym, a także odpowiedzialnym pracodawcą” – mówi Paweł Jemioł, dyrektor operacyjny w Nordea.
„Elastyczność, którą dają nam nowe regulacje prawne związane np. z urlopami: macierzyńskim, ojcowskim i rodzicielskim, ma ogromny, pozytywny wpływ na zadowolenie pracowników. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą dostosować swoje kariery zawodowe do swoich indywidualnych potrzeb. Bo przecież każdy z nas jest inny. Uważam, iż to ma najważniejsze znaczenie dla pracodawców, bo zadowolony pracownik to lepiej funkcjonująca organizacja” – mówi Agnieszka Boulcott, FCFP Global Training Lead z ING Hubs Poland.
W Mastercard równość rodzicielska i zawodowa to część DNA organizacji. „W Mastercard od 30 lat angażujemy się w działania na rzecz równości i różnorodności, by tworzyć równe szanse dla wszystkich – bez względu na płeć. Wierzymy, iż biznes ma siłę, by – również w ramach kampanii społecznych – wspierać i napędzać zmiany, walczyć ze stereotypami i tworzyć lepsze miejsca pracy” – mówi Anna Marciniak, dyrektorka ds. komunikacji w Mastercard. Firma oferuje 16 tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego. „Widzimy, iż młodzi ojcowie chętnie korzystają z tego benefitu, aby w pełni brać udział w pierwszych miesiącach życia dziecka i od samego początku budować z nim więź.”
W firmie Haleon, która od lat promuje codzienne dbanie o zdrowie, również troska o rodziców stanowi jeden z filarów polityki HR. „Jesteśmy firmą, która macierzyństwo i ojcostwo stawia na równi. Młodzi rodzice mogą liczyć na cały wachlarz świadczeń. W przypadku powiększenia się rodziny, wszyscy rodzice, łącznie z adopcyjnymi, mogą skorzystać z 26 tygodni pełnopłatnego urlopu rodzicielskiego. ” – mówi Marzena Leszczyńska-Chmiel, senior director HR na region Europy Środkowo-Wschodniej.
Edukacja pracowników, liderów oraz promowanie tzw. role models to punkt wyjścia w podejściu Lidl Polska. „W Lidlu zaczęliśmy od podstaw – powstał Program Wsparcia Rodzicielstwa, czyli zbiór wytycznych i dokumentów, które pomagają zarówno przełożonym, jak i pracownikom i pracowniczkom lepiej odnaleźć się w meandrach związanych z formalnościami około rodzicielskimi. Dodatkowo postawiliśmy na edukację – przeprowadziliśmy warsztaty, by lepiej poznać potrzeby mam i ojców oraz wdrożyliśmy proste onepagery ze wskazówkami dla rodziców. Powstały też reportaże pokazujące prawdziwe historie mam oraz tatusiów, którzy w szczery i często przejmujący sposób podzielili się z nami swoimi historiami związanymi z łączeniem rodzicielstwa z pracą” – tłumaczy Joanna Majda, kierowniczka ds. rozwoju i zaangażowania pracowników w Lidl.
Budowanie atmosfery zrozumienia i wspólnoty to także najważniejszy element działań Credit Agricole. „Ponad 60 procent naszych pracowników to rodzice i opiekunowie. Chcemy, żeby mieli poczucie, iż uczestniczymy w działaniach, które są wartościowe dla nich samych i które promują wartości, które są istotne dla osób takich jak one na rynku pracy. To ważne, żeby pracownicy wiedzieli, jaka będzie reakcja otoczenia na ich decyzje – i my tak przygotowujemy liderów, aby pracownicy mieli komfort” – tłumaczy Anna Podlewska, dyrektorka ds. strategicznych inicjatyw HR w Credit Agricole Bank Polska.
Przykładem holistycznego podejścia i konsekwencji w działaniu jest firma Philip Morris, która od 2021 roku wdraża drugą odsłonę programu Happy Parents. „Wsłuchując się w potrzeby pracowników, wprowadziliśmy dopłaty do 100% podstawy wymiaru zasiłku przez okres 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Ta jedna prosta decyzja spowodowała lawinę pozytywnych skutków. W 2020 roku z urlopu rodzicielskiego korzystało 1,5% ojców. W 2024 roku było to już 83%. Taki wzrost jasno pokazuje, iż odpowiednie zaadresowanie potrzeb i obaw może przynieść wymierne korzyści.” – mówi Karolina Gębura-Nowak, Dyrektorka Działu Ludzie i Kultura, Członkini Zarządu w Philip Morris i podkreśla, iż wdrożeniu tej inicjatywy towarzyszył szereg działań popularyzujących to rozwiązanie i tłumaczących korzyści ze współdzielenia opieki rodzicielskiej, m.in.: szkolenia dla menedżerów, webinary, edukacyjne e-booki, weryfikacja procesów i procedur w organizacji pod kątem zmieniającego się prawa, a także pod względem przejrzystości i czytelności dla pracowników.
To się wszystkim opłaca
„Warto sobie uświadomić, iż rozmowa o urlopach rodzicielskich dla ojców otwiera możliwość dyskursu o kobietach powracających do pracy po urodzeniu dziecka” – wyjaśnia Karolina Andrian.
Jak przyznaje, mamy często nie czują, iż stanowią potencjał dla organizacji, czują się winne, iż nie są wystarczająco dobre i będąc matkami, nie są w stanie sprostać wymaganiom firmy.
Pokazanie im, iż macierzyństwo nie stoi w sprzeczności z karierą, a choćby może ją znacząco wzbogacić, jest sposobem na budowanie naprawdę różnorodnej organizacji, składającej się z zadowolonych z życia (w domu i w pracy) pracowników, przekonuje przedstawicielka fundacji.
„Równi w domu – równi w pracy to nie tylko hasło kampanii, ale konkretna propozycja zmiany społecznej, która przynosi korzyści wszystkim – rodzinom, firmom, gospodarce” – podsumowuje Karolina Andrian.
Więcej o korzyściach z równości rodzicielskiej na stronie:
Zapraszamy również na konferencję „Równi w domu – równi w pracy. Jak realnie wspierać rodziców w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego”, która odbędzie się 21 maja w ZUS.
Więcej informacji: https://rowni2025.sharethecare.pl/
